Publicado en El Espectador, Noviembre 30 de 2017
El acoso en
el trabajo está tan enraizado en Colombia que una feminista con poder para
combatirlo terminó aceptándolo.
Jackeline
Beltrán sólo pretendía hacer bien su oficio de pintora. Años atrás no se
aceptaban mujeres para ciertas labores como mantenimiento o vigilancia. Había
sido supervisora de cobros pero quiso reciclarse en una actividad manual: le
encanta pintar. Al presentar su hoja de vida en la Universidad de Ibagué le
aclararon que su perfil laboral no era el de pintora; le anunciaron que sería
un proceso muy duro, y así fue. “Transformé los colores oscuros, opacos, que
tenía la universidad para darle un tono de alegría e iluminación”. Esa
iniciativa generó rechazo. “Empezaron los tropiezos con los compañeros porque
hacía más de lo que debía“, uno de ellos “como acosando, quería ir más allá en
la parte sexual”. No tenía sitio para cambiarse, le tocaba “en las bodegas de
ellos y había uno que no se salía, forzosamente tenía que vestirme ahí. Eso era
muy incómodo, pero para acoplarme me sometí”.
Un día,
subidos en un andamio de diez secciones, el mirón intentó manosearla. “Ni corta
ni perezosa le lancé el rodillo y la brocha… ya no más, no me joda”. Por poco
se cae, pero le replicó amenazante: “si usted dice algo, le echo los de las
motos, yo tengo amigos en moto”. Jackeline tuvo que buscar macho protector para
poner la denuncia. Con el testimonio varonil, el acosador fue trasladado,
dejando un ambiente laboral aún más difícil para ella. La aislaron, nadie le hablaba.
Aunque fue tenaz, aguantó hasta cuando la Universidad contrató varias mujeres
para servicios de vigilancia. Pronto empezó el acoso contra ellas, entre otras
“decirles cosas morbosas… allá va la que lo da por 20 mil pesos”.
Jackeline
entró al Comité de Convivencia y les pidió a las vigilantes que escribieran lo
que les pasaba, que formalizaran sus quejas. “Va a haber represalias”, le
advirtieron. Ella insistía que con testimonios escritos se podría hacer algo.
Convenció a una y al día siguiente encontró sobre el casillero un mensaje casi
mafioso, con letras recortadas, pegadas y cruz negra al lado: “gracias sapa,
firmaste tu echada”. Quedó aterrada, le mostró el anónimo al supervisor
diciéndole que se iba ya para la Fiscalía. Le prohibieron salir de la
Universidad para poner la denuncia. Envió una carta al Comité, con copia a
varias instancias administrativas. “Me encuentro en alto grado de estrés,
angustia permanente, desmotivación”. La amenaza afectó su rendimiento laboral y
académico: cursaba sexto semestre de derecho en otra universidad. En la carta
mencionaba que también había sido acosada por su orientación sexual. Las burlas
permanentes –“allá
va la arepera esa”- la afectaban: “eso duele, duele bastante, uno se siente
impotente”. Buscó apoyo de la
doctora Carmen Inés Cruz, entonces rectora, quien se lavó las manos: le
recomendó que buscara otro empleo para que no la acosaran más. “Esa fue la
respuesta que ella me dio, eso me dolió porque se supone que ella es mujer,
debía apoyarlo a uno… está en la parte de igualdad de género, participando en
esos diplomados". Tras la frustrante reunión, Jackeline fue degradada de
la pintura, su habilidad y vocación, a lavar baños.
La doctora
Cruz ha sido consultora de agencias multilaterales, ha hecho carrera política y
es coautora de varias publicaciones. Entre sus áreas de interés se destaca la
equidad de género. En un artículo sobre “Igualdad de la mujer colombiana: un
compromiso que no se está cumpliendo” anota con preocupación que “persiste la
brecha de género en materia de desempleo y la mujer sigue ocupada sobre todo en
el sector informal, con menor
remuneración y condiciones laborales más precarias”.
La misma
doctora le encargó a Mónica Godoy, docente de la Universidad, un diagnóstico
sobre la situación de acoso, pero le quitó el respaldo cuando las nuevas
directivas la despidieron sorpresivamente. Causó molestia el informe que
mencionaba algunas fallas del plantel ante el problema. Las retaliaciones no
amainan: la directora de Ciencia Política acaba de ser desvinculada sin justa
causa después de asistir a un conversatorio público con Jackeline.
Difícil
imaginar un ejemplo más ilustrativo de discriminación contra la mujer que este, un caso de antología. Jackeline
sufrió triple acoso: laboral, sexual y homofóbico. Encima, resultó perjudicada
por cumplir con su labor en el Comité de Convivencia, cuando debió tener algo
equivalente al fuero sindical. Ese infierno adobado con amenazas, en un
ambiente impregnado del discurso igualitario, lo ignoró, tal vez respaldó, una
feminista desvelada por el rebusque y la vinculación de mujeres al sector
informal. Qué ironía, allá terminó trabajando la valiente pintora que, ella sí,
estuvo siempre dispuesta a luchar de manera realista y pragmática, sin
retórica, por un ambiente laboral libre de discriminación.
Botero Fernández Leonardo (2017). “Por denunciar casos de acoso, profesora habría sido despedida de U. de Ibagué”, El Espectador, Ago 24
Cruz, Carmen Inés (2015) “Igualdad de la mujer colombiana: un compromiso que no se está cumpliendo”. Razón Pública, Mayo 24
Guerrero, Nathalia (2017). “Esta es la docente de Ibagué despedida por denunciar acoso sexual en su universidad”, Vice, Ago 23
Londoño, Claudia (2017). “Carta de una profesora despedida de la Universidad de Ibagué”. El Cronista, Nov 8
Informe sobre violencia de género y acoso laboral en la
Universidad de Ibagué
Mónica Godoy Ferro
Docente Facultad de Humanidades
A partir de los talleres realizados con el personal de seguridad de la Universidad, de la coordinación del Diplomado en Equidad de género y de mi experiencia de trabajo en la Institución, me permito señalar las dificultades encontradas y sugiero algunas acciones encaminadas a mitigar la intensidad de los conflictos. Les solicito que este informe sea manejado de manera confidencial para evitar agravar estos inconvenientes.
1. Las mujeres que hacen parte del cuerpo de seguridad han estado sometidas durante varios años a tratos inhumanos, discriminación y acoso por parte de un grupo de sus colegas, incluyendo un exsupervisor. Estos hechos fueron graves y, en por lo menos tres casos, podrían constituir un delito (acoso laboral y sexual).
2. A pesar de la denuncia de una de ellas, esta queja fue desestimada por toda la cadena de supervisión del cuerpo de seguridad, incluso por la oficina de Gestión Humana. Esta omisión continuada agravó su situación y después de la denuncia se robustecieron las agresiones en su contra, incluso, uno de los acusados manifestó en público amenazas a la integridad física de quien interpuso la queja.
3. Esta situación no ha sido denunciada formalmente por todas las afectadas (también hay varones acosados) por miedo a las represalias de este pequeño grupo. Sin embargo, ellas (y algunos de ellos) están dispuestas a comentar su caso ante las personas designadas por las directivas para adelantar un proceso de investigación neutral y de determinación individual de responsabilidades.
4. La falta de respuesta oportuna por parte de las diferentes instancias que fueron informadas al respecto las hace responsables por omisión en la situación de acoso laboral. Es importante recordar que según la Ley 1010 de 2006 la no atención a este tipo de quejas puede entenderse como tolerancia por parte del empleador y es un agravante del mismo.
5. Las mujeres vigilantes han sido objeto de un proceso de estigmatización (señaladas como problemáticas, exageradas, chismosas y disociadoras) lo que facilitó el continuo de violencia en su contra. Estos señalamientos fueron difundidos por los posibles agresores con el objetivo de hacer dudar sobre la credibilidad de sus denuncias, distraer de los hechos de violencia y culpabilizar a las víctimas por las agresiones. Una expresión de esto es su afirmación “ellas tienen que hacerse respetar”.
6. Estas expresiones apelan a un sentido común muy arraigado en la sociedad que tiende a considerar a las mujeres como las únicas responsables de las agresiones en su contra (a ella le pasó eso porque no se hizo respetar o porque ella se lo buscó). Durante años los posibles agresores pudieron ejercer manipulación de sus jefes inmediatos y desinformación a su conveniencia para continuar actuando con impunidad. Estas prebendas indebidas fueron percibidas por el personal en general que se siente atemorizado de manifestar su inconformidad porque no hace parte de esos grupos ni sabe cuáles son las instancias en realidad imparciales que puedan intervenir para solucionar los conflictos.
7. Esta impunidad se basa en un tipo de “cultura institucional” que se manifiesta en una parte importante de las dependencias de la Universidad y que ha promovido - seguramente sin premeditación y de manera inconsciente- los abusos de poder y la construcción de redes clientelares. Hay trabajadores que se consideran a sí mismos (y son vistos por las directivas) como intocables sea por su antigüedad o por sus relaciones familiares o de amistad con personas que ejercen algún cargo relevante dentro de la Universidad. Estos trabajadores han aprendido cómo manejarse dentro de esas clientelas para obtener el mayor beneficio personal. Esto se agrava porque no existe una buena supervisión de personal ni manuales de procedimientos claros como tampoco procesos estandarizados de medición de resultados y calidad.
8. Toda esta situación se ve acompañada de una falta de seguimiento y capacitación constante de las personas que tienen otros trabajadores a su cargo. Por lo tanto, imitan modelos autoritarios, clientelares o desinteresados que son los que conocen más.
9. La situación de acoso contra las mujeres vigilantes les generó a todas ellas problemas de salud asociados al miedo y al estrés. Han sufrido secuelas que podrían ser diagnosticadas como depresión, insomnio, irritabilidad, problemas familiares e ideas suicidas. Estos efectos de la violencia difícilmente se pueden falsear, lo cual aporta credibilidad a sus denuncias.
10. Aunque la mayoría de personal de seguridad no participó directamente de las agresiones sí han sido espectadores de las mismas y, por temor, no las han denunciado. Quienes se han atrevido a manifestar su desacuerdo también han sido agredidos y perjudicados en las planeaciones del trabajo.
11. Algunos trabajadores de servicios generales también han sido afectados por estos abusos.
12. La oficina de Gestión Humana no ha respondido ni intervenido oportunamente en el caso de una denuncia de abuso sexual por parte de un profesor contra una estudiante. De nuevo, por la antigüedad del funcionario no se realizó ninguna acción de investigación ni correctiva. Anexo la denuncia de los hechos que me entregó la afectada.
Sugerencias:
1. Considero que no se debe despedir a ninguno de los involucrados sin antes hacer un proceso de investigación que individualice las responsabilidades en estos hechos y que les garantice su derecho a la defensa. El proceso de capacitación que adelanté estaba teniendo resultados incipientes pero importantes; el trato de la mayoría de vigilantes hacia ellas estaba cambiando y con los recientes despidos la tensión, desconfianza y la culpabilización en su contra volvieron. El tiempo para hacer esos despidos no es el adecuado, quisiera que pudieran tener la oportunidad de mostrar un cambio en su comportamiento.
2. No recomiendo tomar ninguna medida que afecte al cuerpo de seguridad en su conjunto ni que cambie las condiciones laborales con las cuales trabajan en la actualidad. Esto es inconveniente en este momento y puede generar enfrentamientos graves entre ellos.
3. Según me comentaron las afectadas, ellas no tienen la intención de interponer ninguna acción contra la Universidad si la situación se corrige. Tampoco están interesadas en que se despida a ninguno de sus compañeros, sólo quieren que se corrijan las situaciones de abuso y que haya mayor supervisión de la cadena de mando.
4. El proceso de seguimiento a esta situación debe ser constante, si se afloja la presión en un par de semanas retornarían a las prácticas de abuso. Pueden contar conmigo para hacer las acciones de seguimiento que consideren convenientes.
5. Es necesario que el personal de la oficina de Gestión Humana reciba capacitación y apoyo para detectar casos de abuso. El desarrollo de la sensibilidad al respecto no surge de manera espontánea pero es indispensable para identificar estos problemas en etapa temprana donde son más fáciles de resolver.
6. Es necesario desarrollar una política interna de equidad de género y atención a casos de violencia por razones de diferencia sexual dentro de la Universidad. Otras instituciones educativas ya cuentan con protocolos de prevención y atención al respecto porque han identificado la profundización de estos hechos en la sociedad. Ofrezco mi apoyo para pasarles una propuesta si lo consideran conveniente.
7. Es urgente formalizar e institucionalizar las relaciones laborales dentro de la Universidad. Entre más claros estén los procedimientos, las instancias y las formas de decisión se evitarán más abusos. Tenemos que cambiar la cultura institucional que privilegia la antigüedad y los grupos de amistad por relaciones más transparentes y profesionales. Para ello es clave capacitar y supervisar efectivamente a quienes tienen personal a su cargo.
El 25 de Noviembre le envié el siguiente correo a la Dra Carmen Inés Cruz. No recibí respuesta
El 25 de Noviembre le envié el siguiente correo a la Dra Carmen Inés Cruz. No recibí respuesta
Buenos días Dra Carmen Inés Cruz,
Soy Mauricio Rubio, profesor investigador de la Universidad Externado de Colombia y columnista semanal en El Espectador.
Casi por accidente me enteré del incidente de la Universidad de Ibagué con Mónica Godoy Ferro, que ya fue cubierto en medios nacionales.
Me interesó sobre todo el testimonio de Jackeline Beltrán del 26 de Septiembre
en el que ella afirma (minuto 15:23) que cuando habló con usted buscando apoyo a raíz del mensaje anónimo amenazante que había recibido por su labor en el Comité de Convivencia, usted le habría respondido que "busque otro empleo, busque otro lado para que no la acosen más".
¿Podría usted darme su versión sobre esa última reunión suya con Jackeline?
Agradezco de antemano su atención.
Cordialmente,
Mauricio Rubio